จ่ายโบนัสปัง 4.29 ของเงินเดือน กลุ่มปิโตรเคมี-เคมีภัณฑ์ กลุ่มยานยนต์นำ

สมาคม PMAT เปิดโผตัวเลขการขึ้นเงินเดือนและโบนัสเฉลี่ยปี 2566-2567 มีแนวโน้มเงินเดือนขึ้นเฉลี่ยทุกอุตสาหกรรม 4.64% ขณะที่คาดการณ์โบนัสเฉลี่ยอยู่ที่ 2.57 เท่าของเงินเดือน โดยกลุ่มปิโตรเคมีและเคมีภัณฑ์เป็นแชมป์สายเปย์ เงินเดือนขึ้น 5.33% และกลุ่มยานยนต์ยังคงรักษาเก้าอี้ผู้นำ จ่ายโบนัสสูงสุด 4.29 เท่าของเงินเดือน

เมื่อวันที่ 28 ธันวาคม 2566 นางสุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) เปิดเผยแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนและการให้โบนัส ประจำปี 2566-2567 จากการสำรวจกลุ่มเป้าหมายใน 10 อุตสาหกรรม มีองค์กรเข้าร่วม 125 ราย หรือคิดเป็นจำนวนพนักงานทั้งหมด 80,000 คน

การขึ้นเงินเดือน

กลุ่มปิโตรเคมีและเคมีภัณฑ์ เป็นกลุ่มที่มีการขึ้นเงินเดือน และให้โบนัสสูงเป็นลำดับต้นๆ ของการสำรวจครั้งนี้ การขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยปี 2567 อยู่ที่ร้อยละ 4.64 โดยอุตสาหกรรมที่มีแนวโน้มขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยสูงสุด 3 อันดับแรก ได้แก่ กลุ่มปิโตรเคมีและเคมีภัณฑ์ กลุ่มสินค้าอุปโภค-บริโภค และกลุ่มอสังหาริมทรัพย์-ก่อสร้าง คาดการณ์ขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ร้อยละ 5.33, 5.17 และ 4.83 ตามลำดับ

“จากผลสำรวจแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนปีหน้าของไทยอยู่ที่ 4.64% ดูเหมือนว่าจะสูง เพราะอยู่ในระดับเดียวกับประเทศที่พัฒนาแล้ว อย่างอเมริกา ยุโรป และเอเชียบางประเทศ เช่น เกาหลี ประเทศเหล่านี้ล้วนแล้วแต่มีฐานเงินเดือนสูง แต่บ้านเราฐานเงินเดือนไม่สูงเท่า เพราะเรายังจัดเป็นประเทศที่กำลังพัฒนาอยู่” นายกสมาคม PMAT กล่าว

โบนัสเฉลี่ยปี 2566-2567

– การจ่ายโบนัสรวม (โบนัสคงที่และโบนัสผันแปร) ปี 2566 เฉลี่ยอยู่ที่ 2.57 เท่าของเงินเดือน โดยอุตสาหกรรมที่ให้โบนัสรวมสูงสุด 3 อันดับแรก ได้แก่ กลุ่มยานยนต์ กลุ่มปิโตรเคมีและเคมีภัณฑ์ และกลุ่มเกษตร-อุตสาหกรรมอาหาร จ่ายโบนัสรวมเฉลี่ย 4.45, 3.15 และ 2.59 เท่าของเงินเดือน ตามลำดับ

– อุตสาหกรรมที่ให้โบนัสคงที่ ปี 2566 สูงสุด 3 อันดับแรก คือ กลุ่มยานยนต์ กลุ่มปิโตรเคมีและเคมีภัณฑ์ และกลุ่มเทคโนโลยี ให้โบนัสคงที่เฉลี่ย 2.41, 1.70 และ 1.50 เท่าของเงินเดือน ตามลำดับ

– อุตสาหกรรมที่ให้โบนัสผันแปร ปี 2566 สูงสุด 3 อันดับแรก คือ กลุ่มปิโตรเคมีและเคมีภัณฑ์ กลุ่มยานยนต์ และกลุ่มเทคโนโลยี ให้โบนัสผันแปรเฉลี่ย 4.12, 3.32 และ 2.64 เท่าของเงินเดือน ตามลำดับ

– คาดการณ์การจ่ายโบนัสรวม (โบนัสคงที่และโบนัสผันแปร) ปี  2567 เฉลี่ยอยู่ที่ 2.47 เท่าของเงินเดือน โดยอุตสาหกรรมที่ให้โบนัสรวมสูงสุด 3 อันดับแรก ได้แก่ กลุ่มยานยนต์ กลุ่มเทคโนโลยี และกลุ่มปิโตรเคมีและเคมีภัณฑ์ จ่ายโบนัสรวมเฉลี่ย 4.29, 2.71 และ 2.65 เท่าของเงินเดือน ตามลำดับ

– อุตสาหกรรมที่คาดการณ์ว่าจะให้โบนัสคงที่ ปี 2567 สูงสุด 3 อันดับแรก คือ กลุ่มยานยนต์ กลุ่มปิโตรเคมีและเคมีภัณฑ์ และกลุ่มเกษตรและอุตสาหกรรมอาหาร คาดว่าจะให้โบนัสคงที่เฉลี่ย 2.58, 1.89 และ 1.25 เท่าของเงินเดือน ตามลำดับ

– อุตสาหกรรมที่คาดการณ์ว่าจะให้โบนัสผันแปร ปี 2567 สูงสุด 3 อันดับแรก คือ กลุ่มยานยนต์ กลุ่มเทคโนโลยี และกลุ่มปิโตรเคมีและเคมีภัณฑ์ คาดว่าจะให้โบนัสผันแปรเฉลี่ย 2.82, 2.81 และ 2.80 เท่าของเงินเดือน ตามลำดับ

ขึ้นเงินเดือน-จ่ายโบนัสจูงใจพนักงาน

นางสุดคนึง กล่าวต่อว่า การขึ้นเงินเดือนที่เป็นธรรม จะช่วยสร้างแรงจูงใจ และขวัญกำลังใจที่ดีให้กับพนักงาน โดยปัจจัยหลักของการขึ้นเงินเดือนไม่ว่ามากหรือน้อย ขึ้นอยู่กับผลประกอบการ สถานะการจ้างงาน ข้อมูลภายในและภายนอก

ขณะเดียวกัน ทั้ง HR Professional และผู้บริหารในองค์กร ต้องเน้นการใช้ข้อมูลเพื่อการวิเคราะห์ และตัดสินใจบนหลักการ เพื่อให้เกิดความยั่งยืน เพราะองค์กรที่มีผลประกอบการที่ดี ย่อมต้องดูแลชีวิตความเป็นอยู่ของพนักงานให้ดีขึ้นไปด้วย แต่หากพนักงานไม่ได้รับการดูแลใส่ใจ พนักงานก็จะหมดกำลังใจที่จะสร้างผลงาน และสร้างความมั่งคั่งให้องค์กร

“ไทยเรายังเป็นประเทศที่มีปัญหาหนี้สินสูง พนักงานส่วนใหญ่ยังมีรายได้ไม่เพียงพอต่อการใช้ชีวิต หน้าที่ของ HR ต้องช่วยกันดูแลพนักงาน ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาคุณภาพชีวิต ความเป็นอยู่ และแรงจูงใจ ซึ่งจะส่งผลมาที่ความยั่งยืนขององค์กร”

ระบบค่าตอบแทนที่สมดุลกับชีวิตพนักงาน

สมาคม PMAT มองว่า ระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่ดูแลใส่ใจพนักงานอย่างจริงจัง จะสามารถสร้างผลลัพธ์ที่ดีให้กับองค์กร นำไปสู่ความสมดุลที่ช่วยกันขับเคลื่อน ทั้งคนและองค์กรไปสู่ความสำเร็จ โดยหลักใหญ่ๆ ของระบบค่าตอบแทนที่สมดุลกับชีวิตพนักงาน ประกอบด้วย

1. ค่าตอบแทนพอเพียง (Adequacy) เป็นการกำหนดค่าตอบแทน ที่ควรตกลงร่วมกันตั้งแต่รับเข้าทำงาน เพื่อให้พึงพอใจทั้งนายจ้าง และลูกจ้าง โดยค่าใช้จ่ายจะต้องกำหนดอัตราจ้างไม่น้อยกว่าระดับต่ำสุด ที่ลูกจ้างควรได้รับตามมาตรฐานสังคม และตำแหน่งที่ได้รับมอบหมาย ให้พอเพียงสำหรับการดำรงชีวิต ซึ่งบางองค์กร ก็ไม่ได้จ่ายที่ระดับขั้นต่ำ สามารถจ่ายสูงกว่ามาตรฐานได้ ตามลักษณะงาน

2. ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม (Equity) แน่นอนว่า ค่าตอบแทนที่ได้ แต่ละองค์กรจะต้องให้ความเป็นธรรม ตามสิ่งที่พนักงานควรได้รับ มีความเท่าเทียมกันสำหรับคนที่มีความรู้ ความสามารถ วุฒิการศึกษา และประสบการณ์เท่ากัน ทำงานในตำแหน่งที่ความยากง่ายใกล้เคียงกัน

3. ค่าตอบแทนที่สมดุล (Balance) ในการพิจารณาค่าตอบแทนให้กับพนักงาน ที่ประเมินแล้วว่าสมควรได้รับค่าตอบแทนที่ดี ก็ต้องแบ่งสัดส่วนที่สมดุลด้วย ไม่ว่าจะเป็นเงินเดือน เงินพิเศษ สวัสดิการ ต้องประเมินให้สมดุลทั้งค่าตอบแทน และงานที่ทำ

4. ค่าตอบแทนความมั่นคง (Security) เป็นค่าตอบแทนที่ควรพิจารณาจ่ายให้พนักงาน ในด้านของสุขภาพและความปลอดภัย สำหรับพนักงานที่มีความเสี่ยงในการทำงาน และควรมีสวัสดิการอื่นๆ เช่น การประกันชีวิต การประกันสุขภาพ เงินสะสมต่างๆ เป็นต้น

5. ค่าตอบแทนเพื่อให้เกิดแรงจูงใจ (Incentive) การที่จะจูงใจพนักงานให้มีกำลังใจในการอยากทำงานต่อไปได้ ก็ต้องมีการประเมินคุณภาพ ความรู้ ความสามารถของแต่ละคน และต้องมีกำหนดให้เลื่อนเงินเดือนประจำปี โบนัสประจำปี และเบี้ยขยัน หรือมีการเลื่อนตำแหน่งพร้อมเงินเดือน เมื่อทำงานสำเร็จตามเป้าหมาย สิ่งเหล่านี้ก็จะทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการพัฒนาตัวเองด้วย

6. ค่าตอบแทนที่ต้องควบคุม (Control) แม้องค์กรจะต้องทุ่มเทจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานอย่างจุใจได้มากเท่าไหร่ แต่ก็ต้องสามารถควบคุมให้อยู่ในกรอบของงบประมาณได้ด้วย ว่ามีความสามารถในการจ่ายประมาณไหน เพื่อให้สอดรับกับต้นทุน กำไร ให้สามารถขยายธุรกิจต่อไปได้

ถึงแม้ว่าระบบค่าตอบแทนในแต่ละองค์กร มีการกำหนดที่แตกต่างกันออกไป แต่สิ่งที่สำคัญคือ ต้องสร้างสมดุลของค่าตอบแทนให้กับพนักงาน และการเติบโตขององค์กรได้ เพื่อให้เกิดความพึงพอใจทั้ง 2 ฝ่าย